Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas que deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación, surgen conflictos cuando las normativas no son suficientes para resolver disputas internas.
Cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre vacaciones, lo que genera incertidumbre en la gestión de los permisos. Laura Guillén señala que “no se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Uno de los puntos más críticos es la falta de directrices específicas para cuando varios trabajadores desean los mismos días. Sara Olabarría indica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, cuando hay solapes, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos.
En la práctica, las empresas suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores para dirimir estos conflictos. Sin embargo, una vez aprobados los días, la autoridad empresarial tiene límites. Daniel Toscani advierte: “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”.
Si existe un desacuerdo sobre cambios en las fechas ya pactadas, el procedimiento legal es estricto. Según explica Daniel Toscani, “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”.
Además de los aspectos administrativos, la denegación de vacaciones puede acarrear consecuencias legales graves si no se maneja con imparcialidad. Francisco Trujillo Pons alerta que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.